En el mundo empresarial, la toma de decisiones es fundamental, bien para lograr su éxito o para transitar por el camino del fracaso, y ninguna empresa busca fracasar, créanme. Esas decisiones pasan por las manos de las personas que llevan las riendas en los más altos cargos directivos.

Los negocios no hay que tomarlos a la ligera, para ello los líderes empresariales durante épocas han aplicado métodos y prácticas ejecutivas que hasta hoy habían venido dando resultado. No obstante ello, y dada la evolución que ha transformado al mundo empresarial generando nuevos modelos de dirección, han nacido “Los Nuevos Líderes”.

La aplicación de nuevos modos y estilos que no van con el denominado status quo, son vistos como una real amenaza, además que chocan de manera frontal con los viejos esquemas, practicas revolucionarias de una juventud que irrumpe con energía y un un nuevo liderazgo. Son consideradas inaplicables y que éstas no llegarían a ninguna parte. El caudillismo por llamarlo de alguna manera, se afianza en la teoría de las mil batallas para no aceptar lo novedoso.

Sin embargo, los nuevos retos que hoy nos colocan en otro plano, imponen la necesidad de actualizar las maneras y las formas, y no son precisamente los líderes de antaño, quienes sean los que apliquen tales innovaciones. Con la existencia de una nueva generación de jóvenes con la necesidad de que los tomen en cuenta, así como la modernidad y la tecnología que cada día avanza a pasos agigantados, han sido el abono para el para el nacimiento de ideas ideas frescas, de vanguardia, y que de aplicarlas tienen amplias posibilidades de lograr éxito tan o más llamativos que los de antes en su momento.

Los líderes de otrora, y que conste que no han perdido vigencia, sino terreno, no aplicaron en su momento lo que los líderes de ahora han incorporado a sus rutinas diarias en lo directivo, y es la implementación de la Inteligencia Emocional y uno de sus componentes: La Empatía.

Hay una escena que se había venido repitiendo en miles de oficinas, alguien se pone de pie en la cabecera de la mesa, expone su decisión y el resto asiente. Nadie pregunta, nadie discute, no hay conexión, no hay preguntas ni respuestas, solo hay una orden que cumplir y allí termina todo.

Por otro lado, y gracias a la nueva manera de dirigir empresas, grupos y consorcios, existe otro escenario, una nueva sala de reuniones donde un líder actual si bien sigue siendo la cabeza de dirección, también oye propuestas, ideas frescas, más que una reunión formal es una conversación donde todos ponen sobre la mesa las mejores propuestas, y las decisiones que salen de allí es el resultado de un concurso de ideas, y que más allá que pueda considerarse una reunión de pares en una oficina, debe ser catalogada como un momento en el que hay verdadera conexión e interacción entre todos los asistentes, dejando al líder tomar la palabra final para cerrar con una decisión que previamente ya había sido construida por todos. 

Hoy los dos modelos siguen teniendo vigencia y aún conviven en un sin número de empresas, no obstante la gran interrogante que hay que plantearse, es cuál de los dos es el correcto, pero esa pregunta no debe ser hecha en lo abstracto, sino explicar cuál puede seguir funcionando y a qué costo.

El líder convencional no se extinguió, pero perdió terreno

Resumiendo lo anterior, debe quedar claro que quien decide lo hace solo, comunicando sus decisiones con efecto cascada, partiendo de él y hacia niveles inferiores en la estructura organizativa, y finalmente mide el desempeño por presencia y cumplimiento, no por resultado. Durante décadas funcionó, y en algunos casos puede que siga funcionando, es rápido, no se detiene a negociar y da una sola dirección clara cuando hay que moverse rápido.

Uno de los ejemplos con el que me topé, y quizá el motor que me impulsó a escribir este artículo es el modelo de Amazon bajo la filosofía de su fundador Jeff Bezos, resumida en una frase que ha aplicado y que repitió por años: “Quería que todos se levantaran aterrorizados cada mañana, pensando en que el cliente podía irse con la competencia en cualquier momento”. Ese miedo funcional construyó uno de los negocios más grandes del planeta. Por otro lado, el método aplicado logró generar un clima de problemas y conflictos, entre los cuales podemos señalar demandas laborales por condiciones inhumanas, así como la existencia de riesgos físicos, sobrecarga laboral y y otro tipo de riesgos, los cuales lejos de mejorar, no tenían la adecuada atención para lograr su mitigación.

Lo anterior está en una nota de prensa publicada en el diario El Tiempo, y del cual les dejo el enlace en el apartado de las fuentes mediante las cuales he verificado la información que sustenta este artículo.

Para cualquier gerente que decida seguir operando bajo este modelo, le debe resultar sin duda un verdadero obstáculo. Según un estudio realizado por la firma internacional Robert Walters, experta en la gestión de talento humano,  el 52% de los profesionales de la Generación Z no aspira a un puesto de mando tradicional, según ese estudio los nuevos gerentes no rechazan liderar, lo que sí rechazan es liderar de esa manera.

No es un secreto para nadie, que Amazon es una empresa líder a nivel global, y que conste no le estoy haciendo promoción, sin embargo entre pasillos o tras  bambalinas, poco se conoce o en el peor de los casos no se conoce cuál ha sido la fórmula que se ha aplicado en ese consorcio para que llegara a lograr el éxito que hoy ostenta, mas allá de las declaraciones a las que ya he hecho referencia.

Es más que evidente que este modelo de gerencia ha sido exitoso, con lo que cualquier argumento en contrario estaría cimentado sobre bases muy frágiles y poco creíbles.

No obstante ello, hay algo que no podemos dejar pasar, y es el costo más el resultado, situaciones como la alta rotación de personal, demandas laborales, riesgo reputacional, y una generación completa de futuros líderes que ya avisó que no quiere replicarlo.

El nuevo líder: menos autoridad, más criterio

El modelo que está ganando terreno no reemplaza la exigencia por comodidad,  pero sí la cambia en cuanto en su forma. En lugar de controlar, acompaña, en lugar de dar órdenes, escucha antes de decidir. En lugar de medir horas, mide resultados, algo que se volvió obligatorio con la llegada de los equipos híbridos, donde ya nadie puede vigilar quién está sentado en su escritorio.

Es por ello que vuelvo a afianzarme en la inteligencia emocional, y por ende en la empatía aplicadas en este caso al mundo empresarial, porque más allá de ser considerada como algo blando, sin carácter o una desventada empresarial que no puede generar ningún beneficio, hay aspectos que sí hay que tomar en cuenta.

La aplicación de la empatía en los negocios por darle un contexto, se debe ver desde 5 puntos esenciales, que por separado uno del otro poca efectividad pudiera generar. Sin embargo, al aplicarlo como un todo se ha convertido en una de las fortalezas mas inquebrantables que un grupo de personas pueda tener como base para ejercer cargos de dirección.

LIDERAZGO: Los líderes empáticos entienden mejor las necesidades, motivaciones y límites de sus equipos, y con ello logran un mejor manejo de situaciones de crisis, conflictos y cambios en la organización. De igual manera pueden lograr una mayor retención de talento, frenando la alta rotación de personal. Y finalmente, puede lograr consolidar equipos mas dispuestos a la comunicación.

EXPERIENCIA CLIENTE: Entender la necesidad o frustración del cliente, más allá de lo que dice explícitamente, es la base del diseño centrado en el usuario.

VENTAJAS Y NEGOCIACION: Usar la empatía para entender qué le importa realmente a la otra parte, cuáles son sus limitaciones o presiones, permite a los líderes negociar acuerdos donde ambas partes ganan, en lugar de negociaciones puramente posicionales. Los mejores vendedores no venden un producto, entienden un problema y ofrecen una solución a la medida de esa necesidad específica.

CULTURA ORGANIZACIONAL: Las empresas desarrollan la cultura organizacional, logran frenar la rotación de personal, tienen tiempo para investigar y lograr innovaciones, y logran que todas las áreas sin dejar a un lado sus propias funciones, puedan integrarse entre todas, entendiendo que las presiones o preocupaciones de unos, lo son para el resto.

LIMITE: La empatía debe ser limitada, y debe ser usada con moderación. Su uso sin tener algún control podría afectar el desempeño del talento humano y por ende de las empresas. Ser demasiado empático puede acabar en un desgaste en la estructura organizacional, además en algún momento se requerirán tomar medidas drásticas, como reestructuraciones o despidos, y ser demasiado empático afecta a la hora de tomar las decisiones que perjudiquen la gestión empresarial.

Ahora bien, los números puede que hablen por sí solos. En una encuesta hecha por LinkedIn , el 62% de líderes y equipos eligió la inteligencia emocional como la habilidad de liderazgo más valorada, muy por delante de cualquier competencia técnica. El mismo estudio encontró que el 87% de los participantes, coloca las habilidades interpersonales por encima de las técnicas al momento de evaluar a alguien que dirige un equipo. Y el 65% de los trabajadores ya prioriza el bienestar laboral sobre otros factores a la hora de decidir dónde quedarse.

Microsoft por otro lado

El gigante tecnológico optó por posicionarse en la acera de enfrente.  Satya Nadella, actual presidente y CEO asumió el mando en 2014, la empresa llevaba años estancada frente a competidores más ágiles. Optó por un cambio que no fue solo como una de estrategia de negocio, fue cultural, instauró lo que él llama una “cultura de aprendizaje” y resume su filosofía en una frase que repite en cada entrevista: “mi éxito depende del éxito de mis clientes, esa es la esencia del negocio”. Bajo ese enfoque, Microsoft alcanzó el billón de dólares en valor de mercado en 2019 y hoy sigue entre las compañías más valiosas del mundo.

Lo que dice la evidencia cuando se mide a gran escala

Más allá de los dos casos, hay un estudio con datos representativos que conviene citar. Catalyst, organización de investigación sin fines de lucro, encuestó a casi 900 empleados en Estados Unidos y encontró que el 61% de quienes tienen líderes altamente empáticos se sienten creativos e innovadores en su trabajo, frente a apenas el 13% de quienes no los tienen. El compromiso laboral sigue el mismo patrón de  76% contra un 32%.

Para enriquecer aun mas el contenido de este artículo, hay que mencionar un reporte de EY, una de las empresas auditoras y consultoras de más prestigio en el mundo. Esta consultora añade datos mas que relevantes. EY señala que el 90% de los empleados en EEUU cree que el liderazgo empático conduce a una mayor satisfacción laboral, en tanto que el 79% está de acuerdo que la practica de la empatía y su génesis la inteligencia emocional, reduce la rotación de personal. “Si hacemos un análisis de todo esto, sería un error pensar que las empresas que operan bajo el modelo tradicional no logran crecer en lo estructural, lo económico o lo reputacional. El verdadero diferenciador está en la gestión de las políticas y los modelos de negocio. En consecuencia, estimo prudente señalar, que las empresas capaces de manejarse con altos niveles de confianza interna, están llamadas a crecer con mas velocidad que el resto.

La empatía, mientras tanto, no aparece en los datos como una debilidad disfrazada de virtud. Aparece como estrategia más innovación, más compromiso, menos fuga de talento, más ingresos. La pregunta que vale la pena hacer, y que dejo aquí para Uds. apreciados lectores, no saber cuál modelo es más humano, eso ya lo sabemos, la verdadera pregunta es ésta ¿el liderazgo de presión extrema sigue siendo necesario para escalar un negocio en 2026 y años sucesivos, o la empatía se convirtió, en silencio, en la forma más eficiente de lograr lo mismo?

Para cerrar este artículo, quiero dejarles mi postura: el modelo de gestión empresarial tradicional no ha sido del todo malo, pues el éxito de aquellas ha sido a través de los años más que evidente, tan es así que hoy convive con el modelo actual, que es más humanista y que resulta igual o incluso más eficiente que aquel. Los tiempos han cambiado, y con ellos las formas de gerenciar. La dinámica vertiginosa con la que los consorcios se mueven en el mundo de los negocios exige nuevos retos, nuevos actores y nuevas decisiones que incorporen ese elemento que forma parte de la inteligencia emocional.”

O es así, o simplemente se convertirá en la llave que abra la puerta del fracaso.

Hasta la próxima…!

Fuentes

“Quiero que todos se levanten aterrorizados”: la filosofía de Jeff Bezos que marcó la cultura laboral de Amazon — El TiempoSatya Nadella, CEO de Microsoft: “El éxito viene de la empatía” — IESE InsightEmpathic leaders drive employee engagement and innovation — Catalyst (2021)New EY Consulting survey confirms 90% of US workers believe empathetic leadership leads to higher job satisfaction and 79% agree it decreases employee turnover — PR Newswire / EY (2021)Las habilidades más valoradas de un líder en 2026 — Líder EmpresarialHabilidades gerenciales: del liderazgo tradicional al moderno — Drew (2025)Más de la mitad de los jóvenes no quiere ejercer el liderazgo tradicional — El Independiente (2026) https://www.danielgoleman.info/about/